俗话说，凡事“预则立，不预则废”，企业的发展离不开人才，而招聘工作的好坏直接决定着企业人才的质量。但是，通过观察诸多企业的招聘实践发现，很多公司的招聘部门往往承担着“救火队员”的角色。很多企业宁愿花更多的精力去制定下一年度的业务计划以及公司的发展规划，却不愿多拿出一些时间来制定自己的招聘计划。很多决策者认为HR部门是跟着业务走的，业务部门往哪走，HR就要跟着在哪里服务。但是决策者不能忘记，再完美的企业战略或者业务规划都必须靠人才来实现。一个公司的业务战略规划无所谓好坏，但是必须有一流的人才来实行，业务目标才会转化成漂亮的财务指标。离开优秀的人才，优秀的团队，再完美的战略也是空谈。而招聘恰恰是企业人才流入的窗口，招聘规划能否做好，直接决定企业战略的成败。
那么，如何制定企业的招聘计划呢？
所谓计划，是对未来一段时间工作的总体展望，但是我发现很多企业也在做招聘计划，但是这些花了很大力气制定出来的招聘计划更多时候是给上级领导看的，领导审批过了，随之也就束之高阁，很难落地实施。我们不禁要问，为什么？为什们我们在工作的时候都是写一套，做一套，那花费精力制定出来的招聘计划岂不是无用功？这里面有很多原因值得深究。但是最根本的原因莫过于HR部门闭门造车式制定的招聘计划与企业业务实际相去甚远。所以，我们在制定企业的招聘计划时，一定要结合企业实际，HR部门的员工很有必要走进业务部门，参与到业务部门的战略制定，了解每个岗位的价值所在，招聘计划与业务发展节奏保持一致甚至先于业务发展，这样HR部门才能让自己在救火队员的状态里解放出来。
在结合企业实际的基础之上，还要从以下几个方面加以权衡。
第一，企业发展的阶段
制定招聘计划的方法或者内容不能一概而论，企业的发展阶段直接决定了招聘计划的内容。譬如创业公司，如果处于前期的快速发展阶段，那么在人才招聘方面更多倾向于外部引进，而且引进的人才必须在相关业务领域有比较成熟的经验与技能，进入公司后能很快的进入角色，开展业务。由于创业公司在人才培养方面尚不成熟，重点在于拓展市场，所以在人才的招聘标准方面就要有所侧重。相反，对于发展比较成熟的企业，业务比较稳定，人才队伍相对稳定，也有一定的内部人才储备资源，所以在招聘渠道选择的时候就可以内外兼顾，既可以从人才市场为企业补充新鲜血液，也可以通过内部招聘选拔来提升团队士气。成熟企业拥有相对充足的内部资源，可以引进应届生进行培养，为企业未来的发展提供后劲，例如联想集团的现任CEO杨元庆就是当初联想在应届生招聘中选拔进入企业的。所以，HR制定招聘计划时一定要了解企业自身的发展阶段，企业的发展阶段直接决定着用人政策和用人特点，要结合企业的发展实际来制定招聘计划。
第二，成本效益原则
很多企业管理者认为HR部门是纯粹的服务部门，不像业务部门能给企业带来最直接的利润。所以在制定年度预算的时候总是极力压缩HR部门的成本预算，招聘部门更是首当其冲。在整个人力资源管理部门的成本预算中，招聘成本是比重很大的一部分，招聘渠道费用、猎头服务费用、人员成本费用等等。为了降低招聘成本，HR在制定招聘计划前需要进行充分的总结和分析。总结什么？招聘部门要根据当年招聘情况进行总结，如招聘职位数量，层次结构，招聘渠道，简历数量，招聘周期等一切可以挖掘的数据，通过分析来判断各个招聘渠道的效果如何，性价比如何。同时需要关注内部招聘人员绩效以及招聘相关的各项制度与流程，通过分析总结，结合来年的业务发展规划来制定有效的招聘策略。例如，某生活网站在2015年的招聘工作中，60%的岗位都是市场类基础岗位，人员素质要求不高，但是招聘渠道主要依靠智联、前程两大招聘网站，全年的招聘工作开展下来，发现这两个渠道远远不能满足公司的招聘需求，而且费用也不低。这就是典型的盲目招聘的例子。作为专业的招聘HR，要知道你所寻找的人才分布在什么地方，这类人群求职的主要渠道有哪些等等，这是在制定招聘计划之前必须考量的方面。内部人员管理方面，招聘人员多是等待候选人主动投送简历，然后进行招聘，这样大大降低了招聘效率，人员成本也很高，招聘的性价比很差。
所以，HR在制定招聘计划时一定要考虑招聘的性价比，也就是成本效益原则，以客观充分的招聘需求分析为基础，通过对有效招聘渠道的选择以及内部人员激励，完善招聘流程，提高招聘效率，降低招聘成本。目标只有一个，花最少的钱以最快的速度招聘到最合适的人。
第三，公司发展战略
市场瞬息万变，企业也会随着市场的变化不断做出调整。业务模式的改变必定带来人才结构的调整。所以，HR在做好日常工作的同时还必须专注企业变革，发展战略。根据公司的业务发展规划，提前做好人才储备。最近几年HRBP模式在国内不断升温，其最关键的一点就是要求人力资源工作者必须深入业务当中，关注业务发展，为企业提供最具时效性的人力资源支持。所以不管招聘也好，绩效也好，与业务共舞是HR未来发展的必然趋势。
