既然雇主考虑的是人才质量而非数量，那么就不必迎合所有求职者。雇主首先应确定所需要的人才类型，再考虑如何满足人才的具体需求。
还记得上世纪90年代互联网泡沫那会儿的流行词“最佳雇主”吗？那段时期人才极度紧缺，公司可不会考虑性价比之类的啰嗦事儿——要做的就是找到人才，仅此而已。因此它们提供了许多福利来吸引求职者：如类似酒店的管家服务（包括洗衣和基本家务）、免费餐食、桌上足球等娱乐设施、宽松的着装要求等等。这些福利真让雇主成为求职者心中的最佳选择了吗？并不尽然。一旦这些福利成为“标配”，雇主只是白白提高了招聘成本。
如何提供比竞争者更有吸引力的工作环境？那就是成为一家特别牛的公司——大家都愿意到厉害的公司工作。高门槛也不失为好选择——年轻人挤破头想在Teach for America或谷歌工作，部分就是因为这些公司出名地难进。
从求职者角度看，在知名或公认卓越的公司工作，能带来自我认同感和向外界炫耀的资本——这样的公司显然用不着提供花里胡哨的福利来吸引人才。
尽管如此，雇主在招聘时一定要目标明确：招聘是为找到符合要求的人，而非一大堆应聘者。求职者现在只需轻敲键盘就可提交简历，因此大多数雇主都会收到过多不符合要求的简历。由于无法一一过目，雇主一般会使用软件筛选简历，然而数量还是太多，根本没办法细看。
既然雇主考虑的是人才质量而非数量，那么就不必迎合所有求职者。雇主首先应确定所需要的人才类型，再考虑如何满足人才的具体需求。比如，如果你想聘用背景出众的员工，就得支付大笔的薪酬——不过你真觉得那些光环很重要吗？如果你希望员工为公司长期工作，那就必须提供足够的内部晋升机会。雇主往往没想清楚自己能给员工带来什么，因此往往对招来的人感到失望。雇主应集中资源寻找特定类型的人才。
雇主也应事先明确告诉应聘者，所提供的工作肯定不会适合所有人。雇主可能会想要弱化或隐藏这一信息，但这是巨大的错误。员工如果入职后才发现有些工作内容并不那么酷，会感觉受到了误导，结果很可能是消极怠工，甚至辞职。最好的做法是一开始就直截了当，将不符合要求的人拒之门外，并向满足条件的人提供有吸引力的待遇。
雇主应充分强调自身优势——提供竞争者不能提供的好处，例如地理位置、积累经验的机会或灵活远程工作。或许这些条件并不能吸引所有人，但还是hr369.com要再说一次——你也不需要雇所有人。为员工提供洗衣服务可能会延长他们在办公室的时间，但如果你并不在意员工在哪儿完成工作，又何必提供这一服务呢？
如果雇主既无法提供其他竞争者不具备的条件，又不想负担太高的薪酬，那就只能像其他购物者一样，降低对“商品”——即员工——的要求。
