新的一年开始，各行各业文山会海的战斗再次打响，没完没了的工作总结和工作计划又扑面而来。身为一名“想干点事儿”的培训专管，往往在一番培训需求调研之后正准备大展拳脚制定培训计划之际，却发现去年初面临的问题又带到了今年，仍然是业务部门埋怨培训不解渴，仍然是想做些好的学习项目但发现经费预算不足，仍然是零零散散的上了一堆课也没留下什么实质性的东西，真让人抓狂。这些陈年“老病根儿”究竟该如何破？这恐怕要从你的培训计划是否“内生”了开始说起。
之所以很多企业面临上面谈到的老大难问题，很大程度上在于过于依赖外部的师资和课程。而外来的和尚虽然好念经，真正发挥作用还得靠员工自己去悟，去解决问题。组织内大量真正基于问题解决的最佳实践经验和业务骨干却没有被很好的激活、应用。所以，是时候让你的培训计划变变样，由“外请式”向“内生式”培训转转型了。
那么，到底什么是“内生式”培训？
简单的说，就是让企业具有自己培训自己的资源和能力。具体而言（如下图所示）：
一，在线下的正式学习方面，打造内训师队伍并开发具有内部岗位专属性的精品课程，萃取和分享组织内部最佳实践；
二，在线上的正式学习方面，在外采通用电子课件的同时，加大力度内部开发、制作基于岗位胜任能力的精品电子课，通过建立线上积分课程体系打开员工自主学习与发展激励链接的通道；
三，在线下的非正式学习方面，逐步建立导师制，培养各级管理人员的辅导和教练能力，形成上衔下续的人才梯队；
四，在线上的非正式学习方面，制定内部专家地图，提供社群学习、碎片化问答等交流平台。
正略博学“内生式”学习生态模型1.0版本
“内生式”培训是一个组织学习系统再造的过程，很难一蹴而就。不妨从今年起，就在你的培训计划中埋下一粒“内生”的种子吧，每年用心培育，直到它开花结果。该怎样做呢？
一、给培训内容“加精”
如果你的培训计划以外请授课为主，可以拿出3天的时间组织内训师或业务骨干通过工作坊从无到有开发一批面授课；如果你所在企业已经有一批面授课程，但质量不高，也可以拿出2天的集中时间做课程优化专项；如果你已经有一批质量很好的课程，但内部讲师工教矛盾突出，覆盖学员有限，内部2、3天时间翻转制作一批电子课也不费力。
二、让业务专家“发光”
如果你身边的业务专家都很忙，没时间、没意愿在“内生式”培训中发光发热，一方面可以通过内训师大赛、积分激励机制等调动积极性，还可以通过大咖Talk、专家面对面访谈等降低分享难度；另一方面也可以让业务专家在岗位中发挥作用，通过安排两三天辅导、教练课程或辅导能力提升的O2O培养项目，帮助业务专家提升师带徒和跨级教练的能力。
三、把培训项目“瘦身”
如果你所在企业已经引入了针对各类关键人才的混合式培养项目，在项目效果方面，希望更加作用于行为改变、作用于挑战性任务的实现，或者在项目运作方面，希望有所创新，给学员更灵活和出色的学习体验，那么可以考虑“轻培训”，即对现有培训项目进行改造，以岗位任务为牵引，降低面授课程的比重，通过在岗实践、微课学习、社群牵引、内外部导师辅导等方式，让学员在练中学，在做中会。
四、让学习过程“自主”
如果你所在企业的培训处于领先水平，在课和师两类学习资源的建设、学习项目的策划实施方面都已经较为成熟，那么是时候跳出孤立的培训视角，开始着手建立积分课程体系了，从而明确员工不同职业发展阶段面临的核心任务、任务目标以及为实现任务目标需要掌握的知识、工具、步骤、情境应对方案等，并以此为依据盘活企业内部相对零散的学习资源，进行针对性的资源建设和开发。在这个基础上，让员工做自己的主人，自主选择职业发展路径和学习资源，让培训和员工发展激励系统接轨，让六大人力资源体系的各个模块协同发挥作用。
